在外部人才市場(chǎng)里，縮招、裁員聲音此起彼伏。除了互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)之外，還有房地產(chǎn)行業(yè)和一些制造行業(yè)，都在招聘上趨向于更加保守。盡管看起來企業(yè)好像不需要招那么多人了，但大部分HR的高管仍然會(huì)說非常缺人，缺的是復(fù)合型、經(jīng)營(yíng)性，或者戰(zhàn)略性、短缺性的新生態(tài)領(lǐng)域人才。在具體的人才供應(yīng)方面，各類人才供應(yīng)是不均衡的。招聘萎縮和人才供需的壓力其實(shí)是并存的。 

中國企業(yè)正在經(jīng)歷職場(chǎng)主力軍逐漸向90后、00后轉(zhuǎn)變的過程。新時(shí)代的員工更加追求主見與認(rèn)同感，更追求自己的價(jià)值感。員工之所以要留在這個(gè)組織里，除了溫飽，還有高階的需求：一是體現(xiàn)價(jià)值感，自己做的事情是有意義的；第二是自身的職業(yè)發(fā)展，企業(yè)能夠提供不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)；第三是提供充足的安全感。這樣一種復(fù)合體驗(yàn)才能起到員工留任激活的作用；還有就是自身在職場(chǎng)的存在感及幸福感。 

新工具和新技術(shù)已在各種細(xì)分領(lǐng)域有所應(yīng)用，靈活用工作為人力資源技術(shù)革命的前端，稍微走得前一點(diǎn)。對(duì)于雇主而言，這種方式同樣具有吸引力。第一，人力資本上的靈活性讓雇主得以迅速擴(kuò)大或縮減業(yè)務(wù)規(guī)模，并將這一過程中的成本降低。第二，靈活用工的員工來自于不同的行業(yè)和不同的技術(shù)背景，可以給企業(yè)在穩(wěn)定的組織內(nèi)部帶來新的創(chuàng)新力和多樣性。最后，這種工作組織方式無疑是突破人員編制限制的解決方案。